Gesundheitsdaten im Job: Was erlaubt ist – und was gar nicht geht
Darf der Arbeitgeber wissen, welche Krankheit ich habe? Oder ob ich chronisch krank bin? Und was ist mit Fragen im Bewerbungsgespräch zur Schwerbehinderung oder früheren Diagnosen? Solche Fragen tauchen im Berufsalltag immer wieder auf – und bringen viele Arbeitnehmer:innen in eine unangenehme Lage. Die Antwort ist dabei oft klarer, als viele glauben: Meistens geht es den Chef schlicht nichts an.
Krankheit im Vorstellungsgespräch? Ein klares Nein.
In Baden-Württemberg landete genau so ein Fall auf dem Schreibtisch der Datenschutzbehörde: Ein Bewerber hatte sich beschwert, weil ihm ein Fragebogen mit pauschalen Fragen zu Krankheiten, Krankheitsfolgen und einer möglichen Schwerbehinderung vorgelegt wurde. Die Aufsichtsbehörde sah dieses Vorgehen als unzulässig an.
Bewerbern dürfen nur Fragen gestellt werden, die auch entscheidend für die gestellten Anforderungen sind. Nach einer Schwerbehinderung zu fragen ist tabu. Denn eine Absage aus diesem Grund wäre Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Aushang der Krankheitstage? Ebenfalls unzulässig.
Ein besonders krasser Fall spielte sich in Brandenburg ab: Dort ließ ein Unternehmen krankheitsbedingte Abwesenheiten per Buchstabe „K“ im Schichtplan dokumentieren – für alle Kolleg:innen sichtbar. Und obwohl die Beschäftigten ihre Zustimmung im Rahmen eines „Welcome Days“ gegeben hatten, war auch das nicht rechtens.
Warum? Weil in einem Arbeitsverhältnis kaum je von echter Freiwilligkeit bei Einwilligungen ausgegangen werden kann. Wer gerade einen neuen Job antritt, fühlt sich selten frei, „Nein“ zu sagen. Datenschutzbehörden sehen das als Drucksituation – und damit als unzulässige Datenverarbeitung.
Was der Arbeitgeber wissen darf – und was nicht
Ganz ausgeschlossen ist die Verarbeitung von Gesundheitsdaten natürlich nicht. Wenn Beschäftigte etwa krankgeschrieben sind, darf der Arbeitgeber wissen, dass jemand fehlt – aber nicht weshalb. Entscheidend ist immer: Ist die Information wirklich notwendig?
Ein Beispiel: Im Fall einer Fortsetzungserkrankung, bei der Zweifel an der Lohnfortzahlung bestehen, darf geprüft werden, ob es sich tatsächlich um dieselbe Krankheit handelt. Aber selbst dann müssen mildere Mittel genutzt werden – etwa eine Rückfrage bei der Krankenkasse oder eine Einschätzung durch den Betriebsarzt, ohne dass medizinische Details beim Arbeitgeber landen.
Ein Verdacht allein reicht nicht. Und auf keinen Fall darf der Chef anfangen, Diagnosen zu sammeln oder über „auffällige“ Krankheitsmuster zu spekulieren.
Wenn Arbeitgeber anfangen, Diagnosen abzufragen oder Krankentage öffentlich sichtbar machen, ist das kein Interesse an der Gesundheit – sondern ein Kontrollreflex, der mit Datenschutz nichts mehr zu tun hat. Wer krank ist, braucht ärztliche Hilfe – und keinen neugierigen Chef.
